No fim do ano passado, a Society for Human Resource Management (SHRM), a maior associação profissional de recursos humanos do mundo, divulgou um relatório sobre a força de trabalho das pessoas acima dos 65 anos. Em um momento em que as empresas estão ávidas por empregados qualificados, colaboradores mais velhos representam um valor imenso e pouco explorado.

Quase todos os profissionais de RH (98%) que têm experiência com pessoas de 65 anos ou mais reconhecem sua lealdade, habilidades especializadas e contribuição para a diversidade etária. No entanto, apenas 7% das organizações implementam estratégias direcionadas de recrutamento, engajamento ou retenção desses funcionários.

Existe uma desconexão significativa entre o que as companhias oferecem e o que os trabalhadores mais velhos dizem precisar. Eles destacam, por exemplo, a importância de oportunidades de requalificação personalizadas, horários flexíveis e culturas corporativas inclusivas – ações raramente utilizadas pelos empregadores.

A SHRM realizou pesquisas com trabalhadores dos Estados Unidos de três grupos: profissionais de RH, pessoas com 65 anos ou mais e com menos de 65 anos. As principais conclusões do levantamento foram:

1. Fora do radar: a maioria das organizações falha em implementar programas de recrutamento adaptados ao banco de talentos dessa faixa etária – 93% dos profissionais de RH afirmam que sua companhia não tem nenhum programa formal ou informal de recrutamento para contratar esse grupo.
2. Desafiando estereótipos: a maioria demonstra uma forte disposição para aprender (81%), uma abordagem positiva diante de desafios (79%) e entusiasmo pelo crescimento (60%), incluindo a adoção de novas tecnologias, como a inteligência artificial.
3. Atitudes positivas para o ambiente profissional: a grande maioria (91%) está satisfeita com seus empregos. Além disso, 87% afirmam se sentir engajados no trabalho.
4. Contexto e conhecimento críticos: 83% dos profissionais de RH documentam as políticas corporativas, mas apenas cerca de um terço mapeia outras áreas críticas, como normas culturais (32%) e relações com clientes (36%), que são difíceis de reconstruir se os funcionários com longo tempo de casa saírem.
5. Soluções de aprendizagem e desenvolvimento: essa mão de obra relata que métodos de treinamento como treinamento no local de trabalho ou aprendizagem prática (49%), tutoriais em vídeo (39%) e materiais de apoio visual e/ou escrito (35%) são eficazes para desenvolver suas habilidades.

Entre os participantes acima dos 65 anos, 17% estão atualmente empregados e 83% não, refletindo uma proporção semelhante à de idosos que participam da força de trabalho dos EUA em geral. Daqueles que estão empregados, a maioria (60%) não se aposentou e planeja continuar na ativa. Por fim, 29% dos trabalhadores mais velhos já tinham se aposentado anteriormente, mas reingressaram no mercado. Quando perguntados sobre o motivo, as principais razões citadas foram:

• Para se manter mentalmente ativo e engajado: 70%.
• Para manter a estabilidade financeira: 59%.
• Para evitar o tédio ou a falta de propósito na aposentadoria: 50%.
• Para continuar usando suas habilidades e experiências atuais: 42%.

As respostas ressaltam as motivações que impulsionam os idosos a permanecer na força de trabalho, mesclando necessidades financeiras práticas com um forte desejo de realização pessoal e engajamento.

Na quinta-feira, na coluna “O que a próxima geração de trabalhadores mais velhos quer?”, a continuação da pesquisa “A idade da oportunidade: redefinindo o talento com a força de trabalho de 65 anos ou mais” (“Age of opportunity: redefining talent with the 65-and-over workforce”).

G1

https://g1.globo.com/bemestar/blog/longevidade-modo-de-usar/post/2026/01/06/o-valor-da-mao-de-obra-acima-dos-65-anos.ghtml