Vanessa Vivian Müller
Lei 15.371/26 regulamenta a licença-paternidade, cria salário-paternidade e amplia prazos gradualmente. Exige adaptação das empresas e reforça a proteção à parentalidade.
A sanção da lei 15.371, em 31 de março de 2026, representa um marco normativo relevante na tutela da parentalidade no Brasil. Depois de décadas de vigência da previsão constitucional ampla do art. 7º, XIX, da Constituição Federal, combinada com a regra transitória de 5 dias prevista no art. 10, § 1º, do ADCT, o legislador finalmente disciplinou, em lei específica, a licença-paternidade, instituiu o salário-paternidade e promoveu alterações na CLT, na lei 8.212/91 (lei de custeio da previdência social), na lei 8.213/91 (lei de benefícios da previdência social) e na lei 11.770/08 (lei que institui o programa da Empresa Cidadã).
O primeiro ponto que merece destaque, contudo, é temporal: a nova lei não produz efeitos imediatos em 2026. Seu art. 14 estabelece vigência apenas em 1º de janeiro de 2027. Isso significa que o ano de 2026 deve ser compreendido, na prática, como período de transição e adaptação empresarial, permanecendo, até 31 de dezembro de 2026, o regime hoje conhecido: licença-paternidade de 5 dias, sem prejuízo da prorrogação de 15 dias para empregados de empresas aderentes ao programa Empresa Cidadã.
A partir da entrada em vigor, a ampliação será gradual. A licença-paternidade e o salário-paternidade, considerados isoladamente, terão duração de 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027, 15 dias a partir de 1º de janeiro de 2028 e 20 dias a partir de 1º de janeiro de 2029. Há, porém, uma ressalva técnica relevante: a implementação do patamar de 20 dias em 2029 depende do cumprimento da meta fiscal prevista no anexo de Metas Fiscais da LDO, nos termos expressos do art. 11, §§ 1º e 2º, da própria lei. Logo, juridicamente, o período de 20 dias não está desenhado como automático e incondicionado.
A lei também prevê tratamento diferenciado para o nascimento ou a adoção de criança ou adolescente com deficiência, hipótese em que o período de licença será acrescido de um terço. Aqui, abre-se desde logo uma questão prática importante para empregadores e departamentos de pessoal: A norma fixou o acréscimo proporcional, mas não disciplinou expressamente o critério de arredondamento nas situações em que o terço não resultar em número inteiro de dias. Em outras palavras, a ampliação existe desde já no plano legal, mas sua operacionalização administrativa ainda demandará regulamentação ou, ao menos, orientação uniforme.
No plano material, a licença-paternidade passa a ser assegurada ao empregado em razão de nascimento de filho, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, sem prejuízo do emprego e do salário. O texto legal também deixa claro que o afastamento exige efetiva participação do pai nos cuidados e na convivência com a criança ou adolescente, vedando o exercício de atividade remunerada durante o período. Além disso, a lei contempla expressamente os casos de parto antecipado e de falecimento da mãe, além de disciplinar situações de adoção e guarda.
Entre as hipóteses especiais, duas inovações merecem particular atenção. A primeira está no art. 392-B da CLT, com a redação que será dada pela nova lei 15.371/26, isto porque, no caso de falecimento da mãe ou do pai, é assegurado a quem assumir legalmente os deveres parentais, se empregado, o gozo da licença por todo o período da licença-maternidade ou da licença-paternidade, ou pelo tempo restante, prevalecendo o que for mais favorável. A segunda está na inserção do art. 392-D na CLT e do art. 73-B, § 3º, na lei 8.213/91, cuja redação prevê que na ausência materna no registro civil de nascimento ou na hipótese de adoção ou guarda apenas pelo pai, a licença-paternidade e o salário-paternidade equivalerão à licença-maternidade, inclusive quanto à duração. Trata-se de avanço normativo relevante para famílias monoparentais paternas e para arranjos familiares não abrangidos adequadamente pela disciplina anterior.
Outro eixo central da lei é a criação do salário-paternidade no âmbito do regime geral de previdência social. A inovação aproxima o tratamento da paternidade daquele historicamente conferido à maternidade. Para o segurado empregado e para o trabalhador avulso, o salário-paternidade consistirá em renda mensal igual à remuneração integral, proporcional à duração do benefício. No caso do empregado celetista, a empresa realiza o pagamento e, posteriormente, reembolsará, em prazo razoável, na forma da legislação previdenciária e nos moldes já conhecidos do salário-maternidade, requer seja através da dedução (compensação) na guia de recolhimento das contribuições previdenciárias (INSS), ou, se houver saldo remanescente, via pedido de restituição (reembolso) à Receita Federal. Para microempresas e empresas de pequeno porte, a lei reforça expressamente o direito ao reembolso (inserção do §1º-A no art. 72 da lei 8.213/91).
Para os demais segurados, a lei 8.213/91 passará a prever critérios próprios. O benefício será pago diretamente pela Previdência Social ao empregado doméstico, ao segurado especial, ao contribuinte individual, ao facultativo e, mantida a qualidade de segurado, ao desempregado. O valor observará, conforme a categoria, o último salário de contribuição, o salário-mínimo ou a média contributiva legalmente definida. A lei ainda admite a manutenção simultânea de salário-paternidade e salário-maternidade em relação ao mesmo nascimento, adoção ou guarda judicial, o que demonstra opção legislativa clara pela corresponsabilidade parental, sem lógica de exclusão entre os benefícios.
No campo trabalhista, a nova disciplina legal também traz uma novidade de grande impacto contencioso: A estabilidade no emprego. Aqui, porém, convém precisão. A lei 15.371/26 não estabelece, propriamente, uma estabilidade “desde a comunicação” ao empregador. O art. 4º dispõe que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do início do gozo da licença-paternidade até um mês após o seu término. O que a lei faz, adicionalmente, é proteger a fase anterior ao afastamento por meio de indenização específica: Se, após a comunicação prévia exigida pelo art. 3º e antes do início da licença, houver rescisão contratual que frustre o gozo do benefício, será devida indenização em dobro correspondente ao período de estabilidade. Essa diferença técnica é relevante e merece ser tratada com rigor, sobretudo quando da análise, pelo empregador, dos custos de uma rescisão contratual neste contexto.
Aliás, a comunicação prévia é outro ponto de compliance que exigirá muita atenção pelas empresas, isto porque, para fins de gestão da escala de trabalho, o empregado deverá comunicar o empregador, com antecedência mínima de 30 dias, sobre o período previsto para a licença-paternidade, juntando atestado médico com a data provável do parto ou certidão da Vara da Infância e da Juventude que indique a previsão de emissão do termo judicial de guarda. Em caso de parto antecipado, o afastamento será imediato, devendo o empregado notificar a empresa com a maior brevidade possível e apresentar posteriormente a documentação comprobatória.
As alterações que a lei 15.371/26 trará ao texto da CLT revelam que a lei não se limitou a ampliar dias de afastamento. Houve verdadeira incorporação da paternidade ao sistema de proteção trabalhista. A CLT passará a tratar expressamente da licença-paternidade na seção de proteção à maternidade e à paternidade; haverá previsão quanto a prorrogação do afastamento em caso de internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido; assegurará também ao empregado o direito de fruir férias em continuidade ao término da licença, desde que observada a antecedência legal; a nova lei também trouxe a previsão acerca da garantia de salário integral e do retorno à função anteriormente ocupada (nova redação ao art. 393 da CLT).
No plano previdenciário, a lei 8.213/91 recebeu a nova subseção VII-A, com os arts. 73-A a 73-H, estruturando o salário-paternidade em bases próprias. Já a lei 8.212/91 foi alterada para contemplar o tratamento contributivo do novo benefício e o rito de reembolso, o que é particularmente importante para a folha de pagamento e para a escrituração das obrigações previdenciárias das empresas.
Há ainda um reflexo empresarial pouco comentado, mas muito relevante: a alteração da lei 11.770/08. O programa Empresa Cidadã passou a prever a prorrogação da licença-paternidade por 15 dias além do período obrigatório fixado em lei. Em termos práticos, isso significa que, uma vez iniciada a vigência da lei 15.371/26, quer seja a partir de 1º de janeiro de 2027, o empregado de empresa aderente ao programa poderá atingir, em tese, 25 dias em 2027, 30 dias em 2028 e 35 dias em 2029, ressalvada a condição fiscal legal para a implementação do patamar de 20 dias do regime obrigatório. Para o setor empresarial, isso amplia a necessidade de revisão de políticas internas, acordos, calendários de substituição e processos de RH.
Sob a ótica patronal trabalhista, portanto, 2026 deve ser visto menos como o ano da ampliação efetiva e mais como o ano da preparação obrigatória. Empresas precisarão revisar manuais internos, fluxos de solicitação de licença, sistemas de folha, rotinas de reembolso previdenciário, treinamentos de lideranças e critérios de controle de estabilidade. Também será prudente redimensionar o risco jurídico de dispensas ocorridas após a comunicação da licença, ainda que antes do início do afastamento, em razão da expressa previsão de indenização em dobro.
Em síntese, a lei 15.371/26 não representa apenas uma ampliação quantitativa da licença-paternidade. Ela inaugura um novo desenho normativo de proteção à parentalidade, com efeitos simultaneamente trabalhistas, previdenciários e organizacionais. Ao regulamentar um direito constitucional por muito tempo mantido em regime transitório, o legislador desloca a paternidade do campo simbólico para o campo da tutela jurídica efetiva. Para as empresas, isso exigirá não só adequação formal, mas uma atuação preventiva, tecnicamente estruturada e alinhada à lógica contemporânea de compliance trabalhista e gestão responsável das relações de trabalho.
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Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, em sua publicação legislativa oficial no Planalto (consulta em 17/04/2026):
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2026/lei/L15371.htm
Constituição Federal, art. 7º, XIX, e ADCT, art. 10, § 1º - publicação no Planalto (consulta em 17/04/2026):
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2026/lei/L15371.htm
Notícia oficial do INSS sobre a sanção da lei e síntese de seus efeitos (consulta em 17/04/2026):
https://www.gov.br/inss/pt-br/assuntos/governo-sanciona-lei-que-amplia-licenca-paternidade-para-20-dias-e-cria-salario-paternidade
Notícia oficial da Câmara dos Deputados sobre a sanção e os impactos trabalhistas e previdenciários da nova disciplina (consulta em 17/04/2026): https://www.camara.leg.br/noticias/1259716-lei-amplia-licenca-paternidade-para-20-dias-e-cria-salario-paternidade/
Site da Receita Federal do Brasil (consulta em 17/04/2026):
https://www.gov.br/receitafederal/pt-br/assuntos/orientacao-tributaria/restituicao-ressarcimento-reembolso-e-compensacao/creditos/reembolso/como-solicitar-ou-compensar-o-credito
Vanessa Vivian Müller
Advogada trabalhista do Grupo Employer.
MIGALHAS