Juiz entendeu que estabilidade gestacional não impede justa causa quando provada falta grave. Especialistas reforçam que gravidez não é salvo-conduto para descumprir obrigações contratuais.
Da Redação
Ex-empregada grávida, dispensada por justa causa após acumular quase 20 faltas injustificadas durante contrato de quatro meses, teve a penalidade confirmada pela Justiça trabalhista.
O juiz do Trabalho Kleber Moreira da Silva, da vara do Trabalho de Goiatuba/GO, rejeitou os pedidos da empregada, que alegava ter sido dispensada de forma injusta e discriminatória em razão da gravidez.
Para especialistas ouvidas pelo Migalhas, a estabilidade gestacional protege contra dispensa arbitrária ou sem justa causa, mas não funciona como salvo-conduto para descumprimento de obrigações contratuais. Quando há faltas reiteradas, ausência de justificativa médica, reincidência após advertências e prova documental consistente, a justa causa por desídia pode ser validada, mesmo durante a gravidez.
Entenda
Na ação, a autora afirmou que foi admitida em 15/7/24 para exercer a função de auxiliar de inspeção, com salário-base de R$ 1.450, e dispensada em 2 de dezembro do mesmo ano. Segundo ela, a rescisão teria sido discriminatória, pois ocorreu durante a gestação.
As empresas, por sua vez, sustentaram que a dispensa ocorreu por justa causa, em razão de desídia. A defesa alegou que a trabalhadora acumulou diversas faltas injustificadas ao longo do curto período contratual.
Justa causa confirmada
Ao analisar o caso, o magistrado observou que os controles de ponto juntados ao processo demonstraram quase 20 faltas injustificadas em apenas quatro meses de contrato, além de outras ausências abonadas por atestados médicos. Para o juiz, o histórico funcional da empregada foi "muito negativo".
A sentença também registrou que, antes de aplicar a justa causa, a empregadora adotou medidas disciplinares de forma gradual e pedagógica, com três advertências e suspensões sucessivas.
Conforme a decisão, a penalidade máxima foi precedida dessas providências e aplicada em prazo razoável, sem violação ao critério da imediaticidade.
O juiz ressaltou, ainda, que a gravidez, por si só, não comprova incapacidade para o trabalho nem torna discriminatória a dispensa. Assim, considerou verdadeira a versão apresentada pelas empresas e reconheceu a justa causa por desídia, nos termos do art. 482, e, da CLT.
Com esse entendimento, foram rejeitados os pedidos de nulidade da justa causa, aviso-prévio indenizado, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, liberação do FGTS, seguro-desemprego, multa de 40% do FGTS, indenização substitutiva da garantia provisória de emprego e indenização por danos morais.
A trabalhadora também sustentou que atuava em condições insalubres. No entanto, o laudo pericial concluiu que as atividades exercidas não caracterizavam insalubridade acima dos limites de tolerância ou que eventual exposição era neutralizada pelo uso adequado de EPIs. Por isso, o pedido de adicional de insalubridade também foi rejeitado.
Processo: ATOrd-0000257-30.2025.5.18.0161
Veja a sentença: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/5/8637F7A9F9F7B5_Documento(3).pdf
Gestante teve justa causa mantida após faltas reiteradas sem justificativa.(Imagem: Magnific)
Gestantes e limites de faltas
A advogada Ana Lúcia Paiva, da banca Araújo e Policastro Advogados, explica que a gestante tem direito de se ausentar, sem prejuízo do salário, para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e exames complementares durante a gravidez, conforme prevê o art. 392, §4º, II, da CLT.
No entanto, não há, na legislação trabalhista, um número fixo de faltas capaz de configurar desídia. A análise, segundo ela, deve ser qualitativa e considerar as circunstâncias de cada caso.
Ainda assim, a advogada afirma que, a partir da análise comparativa de decisões recentes, processos envolvendo justa causa de gestantes aparecem com maior frequência quando há ao menos dez faltas injustificadas.
Quando há reincidência após advertências, ausência de atestados válidos e prova documental consistente, a manutenção da justa causa se torna mais frequente. Em casos com mais de 20 faltas, observadas as cautelas exigidas do empregador, a tendência é de confirmação da penalidade.
Por outro lado, Ana Lúcia pondera que a justa causa pode ser afastada quando houver contexto relevante relacionado à gestação, como gravidez de risco, quadro depressivo, transtornos psiquiátricos ou situação de vulnerabilidade social.
Para a especialista, a distinção entre faltas relacionadas à gestação e faltas injustificadas depende, essencialmente, da documentação apresentada.
Ausências amparadas por atestados médicos ou declarações de comparecimento a consultas e exames devem ser consideradas justificadas pelo período correspondente. Já alegações genéricas de mal-estar ou dificuldades da gravidez, sem comprovação médica, não bastam para abonar a falta.
A advogada também destaca a importância de observar eventuais prazos previstos em norma coletiva para a entrega de atestados. Dependendo das circunstâncias, afirma, a empresa deve contar com o apoio do médico do trabalho para avaliar afastamentos, documentos médicos e exames.
Desídia
Ana Lúcia explica que a desídia, prevista no art. 482, e, da CLT, pode ser compreendida como negligência, desleixo ou falta de interesse do empregado no cumprimento de suas obrigações contratuais.
Diferentemente de outras faltas graves, que podem decorrer de um único ato, a desídia costuma se caracterizar pela reiteração de pequenas condutas que, somadas, tornam insustentável a manutenção do vínculo empregatício.
No caso da gestante, Ana Lúcia observa que a desídia pode ser reconhecida quando há faltas reiteradas, sem justificativa médica, mesmo após advertências ou suspensões.
"Se as ausências não estiverem relacionadas ao estado gravídico, comprovado por atestado, a conduta negligente autoriza a dispensa motivada pelo empregador, afastando o direito à estabilidade provisória."
Não é salvo-conduto, nem "carta branca"
Segundo Ana Lúcia, a gravidez garante proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa, mas não afasta a possibilidade de rescisão motivada quando comprovada falta grave.
"A gravidez não confere à empregada um 'salvo-conduto' para descumprir suas obrigações contratuais."
Na mesma linha, a advogada Maria Lucia Benhame, avalia que a decisão está correta e reforça que a empregada gestante, assim como qualquer trabalhador detentor de estabilidade provisória, continua sujeita a direitos e obrigações.
Segundo ela, a estabilidade assegura proteção contra a dispensa arbitrária, mas não autoriza o descumprimento de deveres legais, contratuais ou das normas internas da empresa.
A especialista observa que a estabilidade gestacional protege a gravidez e o nascituro, mas não impede a responsabilização disciplinar da empregada.
"A estabilidade é uma proteção, no caso da gestante, à gestação e ao nascituro, mas não é uma carta branca para fazer o que quer, como quiser."
Para Maria Lucia, o ponto central é compreender que a proteção conferida à gestante não equivale a imunidade disciplinar. Assim, se comprovada a falta grave e observados os critérios legais, a dispensa por justa causa pode ser validada pela Justiça do Trabalho.
MIGALHAS