A condenação de uma empresa ao pagamento de indenização por dano moral coletivo, em razão da instituição de programa que previa o desligamento compulsório de trabalhadores a partir de determinada idade, evidencia a crescente atuação da Justiça do Trabalho no combate a práticas de etarismo e reacende o debate sobre os limites das políticas internas empresariais diante dos princípios constitucionais da dignidade, igualdade e não discriminação.
Embora as empresas tenham autonomia para promover reorganizações internas e implementar programas de desligamento, tais medidas devem observar os limites impostos pela legislação e pelos direitos fundamentais assegurados aos trabalhadores.
Nesse contexto, a simples criação de um Programa de Demissão Voluntária (PDV) ou Programa de Desligamento Incentivado (PDI) que contemple empregados aposentados ou próximos da aposentadoria não caracteriza, por si só, prática discriminatória ou dano moral coletivo.
Esses programas possuem natureza negocial e dependem da adesão livre e consciente do empregado. A voluntariedade é elemento essencial para sua validade, assim como a adoção de critérios objetivos, transparentes e compatíveis com a finalidade da medida.
Por outro lado, quando a idade é utilizada como fator determinante para afastamentos compulsórios ou como mecanismo indireto de exclusão de profissionais mais velhos, pode haver violação ao princípio da igualdade e à vedação de práticas discriminatórias previstas nos artigos 1º, III e IV, 3º, IV, 5º, caput, e 7º, XXX, da Constituição, além da Lei nº 9.029/1995.
A livre iniciativa assegura ao empregador o direito de organizar sua estrutura produtiva e adotar medidas de gestão, inclusive programas de reestruturação. Entretanto, esse poder diretivo não é absoluto e deve ser exercido em conformidade com os princípios constitucionais da igualdade e da não discriminação.
A Justiça do Trabalho tem analisado esses casos de forma concreta, avaliando se a política empresarial possui justificativa legítima ou se representa uma forma disfarçada de exclusão baseada exclusivamente na idade.
Nesse sentido, a proximidade da aposentadoria ou o tempo de serviço podem ser considerados critérios de elegibilidade em programas voluntários, especialmente quando houver limitação de vagas, desde que a preferência tenha finalidade organizacional, seja previamente divulgada e não implique imposição de desligamento.
A situação é distinta quando a empresa condiciona a permanência do empregado à idade ou utiliza a proximidade da aposentadoria como fundamento para afastamentos obrigatórios. Nesses casos, há risco de caracterização de dispensa discriminatória.
A diferença está, portanto, não apenas no critério utilizado, mas na forma como o programa é estruturado e aplicado.
O incentivo à aposentadoria ou à adesão a programas de desligamento incentivado é prática amplamente utilizada no ambiente corporativo e pode ser legítima quando assegurada ao empregado a liberdade de aceitar ou recusar a proposta.
O problema surge quando o incentivo deixa de ser uma opção e passa a ser acompanhado de pressão, constrangimento, perda de oportunidades profissionais, isolamento ou qualquer outra medida que torne a permanência no emprego inviável.
Por isso, a estruturação do programa deve observar alguns cuidados essenciais: regras claras e previamente divulgadas, critérios objetivos de participação, ausência de qualquer forma de coação ou retaliação e registro da manifestação livre de vontade dos empregados.
O reconhecimento judicial de uma dispensa discriminatória pode gerar impactos significativos para a empresa, que extrapolam a esfera trabalhista e alcançam aspectos administrativos, reputacionais e comerciais.
No âmbito trabalhista, a empresa poderá ser condenada à reintegração do empregado, com o pagamento dos salários e demais vantagens referentes ao período de afastamento, ou ao pagamento da indenização prevista no artigo 4º da Lei nº 9.029/1995. Dependendo da extensão da conduta, também poderão ser impostas indenizações por danos morais individuais e coletivos, aumentando expressivamente o passivo trabalhista e a exposição da organização.
Extrapolando do individual para o coletivo, a condenação pode acarretar, ainda, consequências de natureza administrativa. Nos termos do artigo 3º, inciso II, da Lei nº 9.029/1995, a empresa poderá ser impedida de obter empréstimos ou financiamentos junto a instituições financeiras oficiais pelo prazo de dois anos.
Também podem surgir reflexos nas relações da empresa com o poder público. Embora a Lei nº 9.029/1995 não preveja expressamente sanções no âmbito das contratações públicas, parte da doutrina sustenta que o reconhecimento judicial de práticas discriminatórias pode repercutir na avaliação da integridade e da idoneidade da pessoa jurídica. Nessa perspectiva, admite-se, conforme as circunstâncias do caso concreto e mediante observância do devido processo legal, a aplicação, por analogia, do artigo 156, inciso III, § 4º, da Lei nº 14.133/2021, especialmente quando a conduta revelar grave violação aos deveres de ética, integridade e conformidade exigidos nas relações contratuais com a administração pública.
A condenação também pode afetar as relações comerciais da empresa. É cada vez mais comum que organizações adotem programas de compliance e procedimentos de due diligence para avaliar a conformidade de fornecedores, parceiros e prestadores de serviços, especialmente quanto ao cumprimento da legislação trabalhista, à observância dos direitos humanos e às práticas de integridade. Nesse contexto, empresas envolvidas em condenações por práticas discriminatórias ou por graves violações às normas de proteção ao trabalho podem enfrentar restrições negociais, perda de oportunidades comerciais e até mesmo o encerramento de relações contratuais, em razão do risco jurídico e reputacional associado a essas condutas.
Sob outra perspectiva, políticas de desligamento baseadas na premissa de que trabalhadores mais velhos são, necessariamente, menos produtivos ou menos adaptáveis às mudanças reproduzem estereótipos incompatíveis com a ordem constitucional e com as modernas práticas de gestão de pessoas. A contribuição profissional não decorre exclusivamente da idade, mas de fatores como experiência, qualificação, desempenho, capacidade de inovação e atualização profissional. Em diversos setores, profissionais mais experientes representam importante diferencial competitivo, contribuindo para a preservação do conhecimento institucional, o desenvolvimento de equipes, a tomada de decisões e a redução de falhas operacionais.
Por essa razão, decisões empresariais fundamentadas em avaliações objetivas e individualizadas tendem a ser não apenas mais eficientes do ponto de vista da gestão, mas também significativamente mais seguras sob a ótica jurídica.
Em um ambiente empresarial cada vez mais orientado por critérios de integridade, sustentabilidade e responsabilidade social, a reputação tornou-se um ativo estratégico. Condenações relacionadas a práticas discriminatórias podem extrapolar os efeitos do processo judicial e comprometer a confiança de investidores, clientes, instituições financeiras, parceiros comerciais e da própria administração pública.
Em muitos casos, empresas deixam de contratar ou de manter relações negociais com organizações associadas a violações de direitos trabalhistas, justamente para evitar riscos de natureza jurídica, reputacional e de conformidade. Investir em políticas efetivamente inclusivas e em mecanismos preventivos de compliance, portanto, não representa apenas o cumprimento da legislação, mas uma estratégia de gestão capaz de proteger a atividade empresarial, fortalecer sua competitividade e agregar valor à organização.
é advogada, sócia responsável pela área Trabalhista, Sindical e Remuneração de Executivos na Innocenti Advogados.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jul-11/limites-legais-do-uso-da-idade-em-programas-de-demissao/